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三个方面谈企业劳动用工法律风险防范
发布日期:2020-12-22  浏览量:654



  一直以来,招聘和求职就是需要深思熟虑、考虑周全的事项,对企业而言,找到合适的人选并使其稳定下来,是利于公司发展的;对求职者而言,如何最大程度地保障自己的合法权益也是影响职业发展的重要因素。

  

  本文特此针对招聘及签订劳动合同中的法律风险进行相关梳理和总结,希望对企业劳动用工能有所提示和帮助。

  

  一、招聘员工法律风险

  

  (一)就业歧视的风险

  

  招聘广告中含有乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等内容,导致企业形象随之受损甚至侵权诉讼的法律风险。

  

  (二)招聘人员提供虚假信息的风险

  

  招聘时应要求应聘人员填写基本信息登记表,包括:学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况等栏目,并由本人签字确认所填信息的真实性。若日后签订劳动合同,企业发现信息虚假,可认定合同无效。

  

  (三)招聘尚未解除或终止劳动合同的劳动者的风险

  

  企业在招聘员工时,应查验其终止、解除劳动合同的书面证明、开除、解聘等书面证明,方可与其签订劳动合同,以防承担连带赔偿责任的法律风险。

  

  (四)招聘存在竞业限制协议的劳动者的风险

  

  企业在招聘员工时,应查验劳动者的相关证件和保密竞业协议,或要求其签署承诺不存在竞业禁止限制的声明,确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后,方可与其签订劳动合同,以防承担侵权责任的法律风险。

  

  (五)招聘外国人或港澳台居民的风险

  

  未办理就业证导致劳动合同为无效合同,以及支付遣送回国全部费用的法律风险。

  

  (六)违反如实告之义务的风险

  

  企业隐瞒真实情况,诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同,导致劳动合同无效的法律风险。

  

  (七)扣押劳动者证件及向劳动者收取财物的风险

  

  扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向劳动者收取财物导致接受劳动行政部门处罚,甚至承担赔偿责任的法律风险。

  

  (八)发送录用意向书的法律风险

  

  录用意向书是企业向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约,如果企业随意向应聘人员发出录用意向书,企业将要承担合同生效的法律风险。

  

  二、签订劳动合同时的法律风险

  

  (一)用人单位未签订劳动合同的风险

  

  不签书面劳动合同的,从用工之日后的第二个月起承担双倍工资的法律风险;一年未签订的,企业要承担无固定期限劳动关系的法律风险。

  

  (二)用人单位未及时续订劳动合同的法律风险

  

  依据我国《劳动合同法》等相关法律法规,用人单位与劳动者应在一个月内订立书面劳动合同,如果由于用人单位的原因而造成双方未续订劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付未签订劳动合同期间的双倍工资。

  

  (三)难以区分劳动合同和劳务合同时的法律风险

  

  劳动关系和劳务关系的不同,会使劳动者在服务期间所享受的待遇,以及在出现如工伤或者侵权伤害中,所依据的法律也完全不同。因此,如何明确判断劳动合同和劳务合同,对于劳动者来说是降低法律风险、保护自身合法权益的重要能力,同时也应为用工单位考察用工成本,区别用工关系之要素。

  

  简单来说,根据《中华人民共和国劳动法》第十六条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”而劳务合同这一概念,我国现行法律未明文规定。在学理上,劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务,他方给付报酬的合同。具体而言,其区分主要表现在:1.主体资格不同。劳动合同的主体一方是法人或其他组织,另一方是劳动者个人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是公民、法人和其他组织。2.主体关系不同。劳动合同的双方主体间存在人身关系(即行政隶属关系)和财产关系,劳动者除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,服从其安排,遵守其规章制度等。劳务合同的双方主体之间只存在财产关系,双方地位平等。3.主体待遇不同。在劳动合同中,用人单位按照劳动的数量、质量及国家的有关规定给付劳动报酬,除获得工资报酬外,还有保险、福利待遇等;劳务合同中的劳务价格按等价有偿的市场原则支付,完全由双方当事人协商确定,一般只包含劳动报酬。4.合同内容不同。劳动合同的主要条款由法律明确规定,劳务合同的内容由合同双方当事人协商。特别提示的是,名义上签订的是劳务合同,但在具体履行中构成事实上的劳动关系,可认定为“以合法形式掩盖非法目的”而使该合同归于无效。

  

  三、劳动合同解除时用人单位的法律风险与防范

  

  (一)劳动合同解除时用人单位的法律风险。劳动合同解除时用人单位既希望解除劳动关系,同时又不用支付经济补偿金。依据我国《劳动合同法》的规定,在劳动者存在一定过错时,用人单位才能在提出解除劳动合同的同时不支付经济补偿金。而在《劳动合同法》第39条规定的劳动者“严重失职”,其具体内容应当进行合理、合法的使用,否则用人单位无法将其作为解除劳动合同的依据。

  

  (二)用人单位解除劳动合同时降低法律风险的方法。解除劳动合同一般分为协商解除和单方解除,单方解除一般不需要支付经济补偿金,但是用人单位与劳动者双方协商一致解除劳动合同的,用人单位仍要支付经济补偿金。在实践中,协商解除劳动关系的往往不会再产生其他的纠纷,而劳动者或者是用人单位单方解除劳动合同的,将会引发多种法律纠纷。因此,如果不能采用协商一致方式解除的,应保留相关证据,以防形成纠纷。例如:1.伤后(或病后)不能从事原工作或者新安排工作的证明(诊断证明、考核记录等);2.不能胜任工作的考评记录、培训记录、调岗记录等;3.用人单位与劳动者的协商记录等。

  

  对于特殊主体人员,如果解除劳动合同则引用过错条款,劳动者具备相应过错的用人单位可以解除劳动合同。


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